Organizační struktura není strašák, ale pomocník
Organizační struktura není strašák, ale pomocník
Funkční a správně zpracovaná organizační struktura nemá chybět v žádné firmě. Je to jeden ze základních dokumentů a pomáhá k transparentnosti, vyjasnění kompetencí, odpovědností a vztahů nadřízenosti a podřízenosti. Užitečná je i pro malé firmy.
Úroveň
Pokročilý
Doporučený čas
Organizační struktura je vlastně taková mapa firmy.
- Má být primárně orientovaná na cíle vašeho podnikání,
- rozděluje práci mezi pracovníky a týmy,
- určuje sytém řízení,
- popisuje vztahy nadřízenosti a podřízenosti, odpovědnosti a kompetence.
Funkční a aktuální organizační struktura patří k základním dokumentům firmy, protože pomáhá tomu, aby se vaši zaměstnanci i vedoucí pracovníci snadno a transparentně orientovali. Význam má i pro malé podniky - můžete v ní reflektovat plány na budoucí růst, pozice, které teprve vzniknou, až poporostete a všem tak jasně vykreslit, jakým směrem se ubíráte.
Jak se v tom všem vyznat aneb jak organizační struktury členíme
Nejjednodušší a nejznámější členění organizačních struktur je dělí na štíhlou a širokou organizační strukturu.
- Ve štíhlé struktuře je mezi řadovými zaměstnanci a vrcholovým vedením mnoho úrovní řízení.
- Široká organizační struktura je naopak typická malým počtem řídících úrovní a velkým počtem řadových pracovníků.
Tradiční a nejstarší typ je liniová struktura, která stojí na principu jednoho odpovědného vedoucího. Typicky se používá v malých firmách. Pro velké a složitější podniky je totiž nevhodná.
Výhody:
- Jednoduchost organizačních vztahů
- Jednoznačnost pravomoci a odpovědnost
- Krátké řetězce informačních vazeb
Nevýhody:
- Nutnost univerzálních znalostí řídících pracovníků, což je v praxi velmi obtížně uskutečnitelné.
Organizační struktury lze členit i dále podle toho, o jakou organizaci nebo firmu se jedná - jedna bude vyhovovat logistickému skladu, kde pracuje většina lidí na podobné pozici, druhá malé dílně, kde má každý jinou specializaci a ještě jiná, pokud vlastníte pekařství a z pozice řídícího pracovníka rozdělujete úkoly několika pekařkám a pekařům. Na další typy se můžete podívat níže.
Jak na sestavení organizační struktury
Tvorba nebo inovace organizační struktury je komplexní proces. Je to týmová práce, do které můžete přizvat i jednotlivé vedoucí pracovníky nebo ostatní zaměstnance. Mají blízko k praktickým provozním potřebám a mohou vám poskytnout cenné poznatky.
- Vycházejte z vize a dlouhodobých cílů své firmy. Zvažte, jaká oddělení a funkce jsou pro dosažení těchto cílů naprosto zásadní.
- Uvědomte si, která oddělení nebo pozice jsou ve firmě klíčové (např. vedoucí výroby, oddělení marketingu nebo finanční a účetní tým).
- Navrhněte hierarchii. Stanovte úrovně řízení a propojení mezi odděleními. Zvažovat můžete výše zmíněné modely – typy organizačních struktur.
- Přiřaďte popisy pracovních míst, pravomoci, odpovědnosti.
- Stanovte si efektivní komunikační kanály mezi jednotlivými odděleními a úrovněmi řízení. Nebojte se použít i moderní nástroje, které pomohou zlepšit informační toky. Tímto krokem zajišťujete, že každý bude vědět, jakým způsobem má koho kontaktovat, informace se neztratí na půli cesty a vaše podnikání neztratí na efektivitě.
Praktické tipy, jak na to
- Pro vizualizaci vaší struktury se typicky používají vizualizační programy, ale pokud nejste nároční, poslouží i PowerPoint.
- Udržujte vaši organizační strukturu vždy aktuální a pravidelně ji revidujte. Nezapomeňte vždy upravit také oficiální dokumenty a směrnice.
- Organizační struktura by měla být vždy veřejná, aby každý ve vaší firmě věděl, kde se nachází jeho pozice, v jakých je návazných vazbách na ostatní a jaké má pravomoci a povinnosti.
- Pokud je pro vás sestavení organizační struktury velký „oříšek“, můžete se obrátit na odborníka. Hledejte ho v oblasti personálního poradenství. • Umožníte-li, aby organizační struktura nastiňovala i kariérní dráhy a možný růst v rámci firmy, pomůžete tím motivaci svých pracovníků.
Další typy organizačních struktur
U podrobnějšího členění nejčastěji rozlišujeme 4 typy organizačních struktur.
-
Funkcionální org. struktura, kde má každý pracovník své nadřízené pro různé oblasti (funkce). To ale může způsobovat problémy s koordinací.
-
Liniově-štábní struktura pak kombinuje dva výše zmíněné typy a liniové útvary jsou doplněné o štábní složku, která plní funkci podpory liniového vedoucího.
Štábní složka vznikla jako reakce na rostoucí složitost řízení v organizaci. Tzv. štáb je tvořen odborníky specializovanými na různé oblasti řízení. Úkolem štábu je provádět činnosti zajišťující a podporující řídící činnost liniového vedoucího.
- Posledním typem organizační struktury je struktura maticová, která liniově-štábní strukturu doplňuje o strukturu orientovanou na projekty. Kříží se zde tedy funkce a projekty a pracovník zde může mít i více nadřízených. V tomto typu organizační struktury vznikají 2 typy útvarů:
- Funkční útvary specialistů: Například výzkum, výroba, nákup, marketing
- Cílově (projektově) orientované útvary: Výzkumné a vývojové projekty, výrobní programy
Členové týmu jsou v případě maticové organizační struktury podřízeni jak vedoucímu týmu, tak i vedoucímu konkrétního projektu.
Komunikaci napříč organizační strukturou podpoří i aplikace Můj Up
Podpora firemní kultury a otevřené komunikace se vždy vyplatí. V aplikaci Můj Up najdete spoustu online funkcí, které obohatí vaši firemní kulturu a interní komunikaci. Kdykoli můžete zjistit názory a postoje zaměstnanců využitím funkce Ankety, pracovníci vám na oplátku mohou kdykoli položit otázku přes funkci Zeptejte se zaměstnavatele. S funkcí Pochvaly lze také jednoduše pochválit za dobrou práci a poděkovat, ať už mezi kolegy nebo nadřízený podřízeného. A pozitivních zpětných vazeb není nikdy dost.
Marketing Manager
Communications & Content Manager
Komentáře
Zatím žádné komentáře.
kam dále?
Dohoda o provedení práce (DPP) nebo o pracovní činnosti (DPČ) upravuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nejedná se ale o klasický pracovní poměr a lze je ukončit bez udání důvodu. Zaměstnavatel po dohodách o práci sahá obvykle v případě brigády a jednorázové nebo mimořádné činnosti. Přečtěte si jejich výhody i limity.
Úroveň pohovoru má velký vliv na to, jak se bude kandidát rozhodovat. Ujistěte se, že máte pohovor pod kontrolou a že dáte jak kandidátovi, tak sobě dostatečný prostor pro to, abyste mohli zhodnotit, zda bude spolupráce oboustranně výhodná, jinak totiž pravděpodobně nebude dlouhodobá.
Pracovní benefity hrají, zejména v některých oborech, stále důležitější roli. Často jsou tím rozhodujícím faktorem, jestli kandidát práci přijme nebo ne. Rozhodně se je proto nevyplatí podceňovat. V tomto článku se podíváme na to, co vlastně patří mezi benefity, jak je to s daněmi, a jaké výhody benefity mají – jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.
Zdravá firemní kultura slouží jako „kompas“, který zaměstnancům i managementu ukazuje nejkratší možnou cestu k inovacím a vyšším ziskům. Stejně tak vám pomůže vytipovat a najmout profesionály, kteří do vašeho podniku zapadnou, a hlavně zůstanou, ušetříte tím náklady za další nábor. Když totiž máte dobře nastavenou firemní kulturu, lidé se u vás cítí dobře. A to se projeví i na obchodních výsledcích.
Získat a udržet si zaměstnance je klíčové pro každou firmu. I tomu napomáhá fungující firemní kultura. Pokud je dobře nastavená a udržovaná, ušetří vám při náboru čas i peníze. S jejím rozvojem dnes pomohou i moderní nástroje.
Posílit tým občas potřebuje každá firma. Zaměstnavatelé ale často váhají, která varianta spolupráce je pro ně nejlepší. Jestli pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, nebo externí spolupráce. Každá z variant má svá pro i proti.
Hodnocení zaměstnanců je důležité pro firmu i pro pracovníky samotné. Správně provedené hodnocení může zlepšit pracovní výkon, motivaci a vnést do práce dialog a lidský rozměr. Neopomenutelné jsou i pravidelné pochvaly, které už dnes mohou být i virtuální.
Systematické a celoživotní profesní vzdělávání (se) je v dnešní době standard nutný pro udržený vysoké úrovně poskytovaných služeb. Pokrok a neustálé změny v rámci rychlého vývoje číhají všude a kdo se tempu nepřizpůsobí, neuspěje. Vzděláváte zaměstnance ve své firmě? Nabízíte jim možnost se profesně rozvíjet třeba v rámci firemních benefitů?
Správné rozdělení úkolů a kompetencí je základním kamenem úspěšného podnikání, i když máte jen malý tým. Efektním delegováním úkolů zajistíte optimální vytížení pracovníků a tím hladký provoz. Jak tedy na to?
Nepodceňujte péči o vaše vnitřní předpisy. Některé jsou dané legislativou, jiné fungují na dobrovolné bázi, všechny ale zpřehledňují firemní prostředí a zjednodušují orientaci v něm. Měly by být firmě „šité na míru“, aktuální a vždy přístupné zaměstnancům.
Najít správného zaměstnance vůbec není jednoduché, zvláště pokud máte omezené prostředky. Co byste si měli ujasnit, než začnete nabírat nové lidi?
Nábor nových lidí může být docela výzva, zejména když nemáte k dispozici velké rozpočty na náborové agentury nebo inzerci. Proto jsme pro vás připravili několik osvědčených tipů na to, kde nové pracovníky hledat.
Vánoční sezóna je pro podnikatele nepochybně hektickým obdobím. Práce přibývá, tlak na splnění objednávek stoupá, a do toho si i vy chcete uchovat vánoční náladu. Jak zvládnout nápor, který na vás klade vlastní podnikání, a přitom si zachovat dobrou náladu a motivaci?
Každý člen týmu přináší své specifické dovednosti, perspektivy a charakterové rysy. Pro vás jako šéfa je klíčové pochopit, co koho motivuje a jak spolupracuje s ostatními, což má přímý vliv na výsledky týmu i celkovou spokojenost jeho členů.
